当前，我国正处在建设世界一流大学和一流学科的关键历史时期。高校行政人员的能力和绩效水平对于高校实现双一流的目标意义重大。高校各项重要工作部署都要通过行政人员的努力工作才能落实，因此需要一支专业化程度高、踏实肯干、熟悉行政业务与高等教育规律的高素质行政人才队伍。高校行政人员对内是保障学校高效运行、健康发展的基石，对外是维系高校与国内外其他院校及单位相互交流、相互学习的纽带，其工作强度与重要性不亚于从事教学与科研工作的教师。

我国对高校行政人员长期实行事业单位编制管理，在新时期面临不少问题，主要有三点表现。一是造成了事业单位对行政人员的需求与供给不匹配，降低了高校的运行效率和社会价值。高校的多数机关部处及学院（系）行政系统现在都是活多人少，行政管理人员数量受到编制的严格限制无法满足学校发展的需要。

二是造成了“编内、编外”同工不同酬的现象，引起收入分配的不公平。由于编制的限制，当前高校的普遍采用了劳务派遣、外包等用人形式，新聘用人员尽量统一采用非事业编制的合同制，少增加或不增加编制人员，但却造成了编外人员待遇差、离职率高、同工不同酬的问题。

三是编制制度带来的低工资、低效率。与编制制度相伴随的是体制内工作的低工资。高校编制内行政人员工资等级制明显，缺乏与市场工资水平相适应的正常调整机制，也缺乏对体制内工作人员的必要激励。这既造成了体制内部门的人才流失，也造成了留在体制内的劳动者缺乏激励，效率很低。

近日发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确指出，支持科研事业单位试行更灵活的编制、岗位、薪酬等管理制度。改革完善体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。规范劳务派遣用工行为，保障劳动者同工同酬。这些目标有的放矢，为高校行政人员人事制度改革指明了方向。

为落实“十四五”规划的要求，高校行政人员人事制度改革可遵循以下政策路径。

一是打破编制带来的劳动力市场分割，赋予高校更多的用人自主权和薪酬自主权。把一些只能通过财务报销方式提取的项目经费转变为高校可以自主使用（包括人员招聘和绩效奖励等）的灵活经费，提升资金和人才的配置效率。坚持劳动力市场化改革方向，破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端。在非事业编制聘用人员的管理上，设立单独的非事业编制人员晋升通道和薪酬体系。按照岗位需要为非事业编制人员提供与事业编制人员相同的薪酬和福利待遇。

二是充分认识到高校行政人员对我国高等教育发展的重要战略意义，国家应出台政策鼓励引导高校提高行政人员薪酬水平。在薪酬职级分布方面，合理设定薪酬结构和层级，提升激励效果。

三是高校行政系统要建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考核制度。无论编制内还是编制外行政人员，都要建立统一明确的绩效考核体系，考核结果与薪酬福利、职位晋升等直接挂钩，避免人浮于事的现象。同时，可将行政人员绩效工资与教师绩效挂钩，激励其辅助教学与科研工作，提高学校的管理与运行效率。

只有分别建立适合行政人员和教学科研人员的激励机制和人才体系，让两个群体都有各自的职业生涯发展通道，才能打造专业化的团队，做到行政团队和教学科研团队齐头并进，共同促进中国高等教育的内涵式发展，实现教育强国梦。

（作者为中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、经济学院教授）

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